Vážné provozní důvody jako překážka flexibilním úpravám pracovní doby?

Sladění pracovního a rodinného života je dlouhodobým problémem vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. V rámci pracovněprávního vztahu zaměstnanci žádají, nebo naopak pokrokoví zaměstnavatelé svým zaměstnancům nabízejí, větší flexibilitu pracovních podmínek. Na českém pracovním trhu tak můžeme nalézt tzv. homeoffice, sick days, nebo např. sdílené či dělené pracovní místo. Flexibilitu pracovněprávních podmínek ale může zajistit například i sjednání různého rozsahu pracovního úvazku, sjednání různé délky pracovní doby nebo její rozvržení do směn. Všechny právě vyjmenované instituty však mají jednu společnou vlastnost. Zaměstnanec a zaměstnavatel se na nich musí spolu dohodnout.

V souvislosti s rodinným životem pak zákoník práce určité kategorie zaměstnanců chrání více tím, že jim dává právo požádat o úpravu pracovní doby. V těchto situacích, které budou popsány níže, pak zaměstnavatel musí žádosti zaměstnance vyhovět.

Vhodná úprava pracovní doby pro rodiče

Zaměstnavatel je povinen (podle § 241 odst. 1 zákoníku práce) přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, což je obecným pravidlem, které se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na věk jejich dítěte. Zákoník práce dále umožňuje (mimo jiné) zaměstnanci nebo zaměstnankyni pečujícím o dítě mladší než 15 let a těhotné zaměstnankyni žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Tomuto právu pak odpovídá povinnost zaměstnavatele této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.

Zákoník práce nepožaduje, aby žádost zaměstnance měla písemnou formu, nicméně lze samozřejmě doporučit, aby zaměstnanec svůj požadavek zaměstnavateli předal prokazatelným způsobem (tedy ideálně písemně s potvrzením o doručení).

Smysl této zákonné úpravy je zřejmý. Umožnit i zaměstnanci nebo zaměstnankyni, který má z důvodu péče o dítě časově omezené možnosti pracovat, nebo zaměstnankyni, která z důvodu těhotenství obtížně zvládá standardní pracovní dobu, přes tato omezení zůstat v pracovním procesu a mít tak pravidelný příjem. Bez takové možnosti by ve stejné situaci mohli být zaměstnanec nebo zaměstnankyně nuceni pracovní poměr ukončit (nebo minimálně by se museli snažit vyjednat se zaměstnavatelem změnu podmínek), protože by nadále nebyli schopni vykonávat práci v původním rozsahu či za původně nastavených podmínek (pracovní úvazek, rozvržení pracovní doby).

Kratší pracovní doba je pracovní doba sjednaná v menším rozsahu, než který upravuje zákoník práce pro stanovenou týdenní pracovní dobu (v jednosměnném provozu tedy méně než 40 hodin v týdnu). Zaměstnanec může požádat jak o zkrácení úvazku, tak o vhodné rozvržení pracovní doby např. jen na některé dny v týdnu či sice na každý den, ale na méně hodin, než do té doby.

Zaměstnavatel této žádosti nemusí vyhovět pouze tehdy, jsou-li u něj dány vážné provozní důvody (ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce). V praxi bude zřejmě vždy problém posouzení toho, jestli jsou důvody, které zaměstnavatel uvádí na svou obranu, když zaměstnance s žádostí o kratší pracovní dobu odmítá, skutečně provozní a skutečně vážné. Zákoník práce totiž vysvětlení pojmu vážné provozní důvody nepodává.

Proto stejně jako v jiných případech, kdy je právní úprava poměrně obecná, je vhodné se inspirovat judikaturou obecných soudů, která řešila situaci, kdy zaměstnanec o úpravu pracovní doby požádal a zaměstnavatel jej odmítl s odkazem na to, že mu brání vážné provozní důvody (že si jeho upravenou pracovní dobu zaměstnance nemůže z objektivních důvodů dovolit).

Soud pak v případě takového sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí zkoumat v první řadě závažnost zásahu požadované změny do provozu zaměstnavatele. Srovná aktuální situaci s hypotetickou situací, kdyby zaměstnavatel vyhověl a pracovní dobu zaměstnanci upravil. Stejně tak musí zvážit, jestli případný negativní dopad do provozu (výpadek zaměstnance v určitém rozsahu) nemůže zaměstnavatel vyřešit pomocí jiných zaměstnanců nebo jiným dostupným opatřením.

Rozhodovací praxe soudů

Soudních rozhodnutí, které už řešily vážnost provozních důvodů na straně zaměstnavatele, který nechce vyhovět zaměstnanci s úpravou kratší pracovní doby, není mnoho, ale mohou nám pomoci s orientací v problému.

Nejvyšší soud ČR k vážným provozním důvodům uvedl: „Z tohoto (pozn. – aktuálního v době posouzení žádosti) stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, možnosti jejich vzájemného zastupování a možnosti (úpravě) jejich odměňování za vykonanou práci. Je – obecně vzato – nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec (Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 ze dne 9. července 2014).“

Jinými slovy, pokud je konkrétní zaměstnanec zastupitelný ostatními zaměstnanci, bude mít zaměstnavatel velký problém obhájit oprávněnost odmítnutí žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby.

Při posuzování žádosti zaměstnance či zaměstnankyně je třeba krom jiného dodržet princip rovného přístupu a zákazu diskriminace. V podstatě všechny zaměstnankyně a všichni zaměstnanci splňující výše uvedené podmínky (péče o dítě do 15 let, těhotenství) mohou zaměstnavatele požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen všem bez rozdílu vyjít vstříc, což potvrzuje další rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 ze dne 17. prosince 2003). Žalobkyně po zaměstnavateli žádala úpravu pracovní doby tak, aby byla zařazována především na služby v noci, o sobotách a nedělích. Svou žádost odůvodnila tím, že v těchto časových úsecích mohl zajistit péči o děti její manžel. Zaměstnavatel v uvedeném soudním sporu hájil svůj postup tím, že by došlo k diskriminaci ostatních zdravotních sester, neboť v uvedených časových úsecích byl výkon práce zdravotní sestry lépe platově ohodnocen, než při běžných denních službách. Dále uváděl, že kdyby povolil úpravu pracovní doby zaměstnankyni pečující o děti, pak by podle něj byl založen precedens, kdy by uvedené směny sloužily především zdravotní sestry pečující o děti a ostatní personál by tím byl znevýhodněn. Nejvyšší soud k tomu uvedl: „nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby totiž mají všechny zaměstnankyně žalovaného pečující o dítě mladší 15 let nebo jeho těhotné zaměstnankyně a žalovaný, jestliže o to požádají, je povinen s nimi dohodnout, popřípadě jim povolit kratší než stanovenou pracovní dobu…. Rozhodujícím nemůže být to, zda by byl vyhověním žádosti žalobkyně vytvořen žalovaným namítaný precedens, ale skutečné provozní poměry žalovaného.“

Protože zaměstnavatel v tomto případě neprokázal, že by u něj došlo k vážnému narušení provozu zdravotnického zařízení, kdyby povolil zaměstnankyni úpravu pracovní doby s ohledem na péči o děti, spor prohrál.

Je podstatné, že zaměstnavatel nesmí ani sám posuzovat vážnost situace na straně žádajícího zaměstnance a podle toho, zda mu připadá dostatečně vážná či naopak řešitelná jiným způsobem, se rozhodnout, zda žádosti vyhoví. Zaměstnavatel tak nemůže žádajícího zaměstnance nebo zaměstnankyni odmítnout s tím, že ví, že mají možnost nechat si dítě hlídat jinou osobou (např. babičkou).

Závěrem

Zákoník práce vychází mimo jiné ze zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, která vyjadřuje ochrannou funkci pracovního práva. Ta se projevuje hlavně tím, že pracovní právo předpokládá, že zaměstnanec je slabší stranou pracovního poměru. Je zřejmé, že pro řadu zaměstnanců či zaměstnankyň bude nepříjemné oponovat svému zaměstnavateli v situaci, kdy jejich žádost o úpravu pracovní doby odmítne s vágním odkazem na nekonkrétní vážné provozní důvody. Zaměstnanci by ale měli vědět, že zaměstnavatel má v těchto situacích skutečně poměrně omezené možnosti a pokud neprokáže, že by jeho provoz byl při vyhovění takové žádosti opravdu vážně ohrožen či zasažen, je povinen žádosti vyhovět. Zaměstnanci by se tak neměli bát nepříznivých následků, a pokud jsou v situaci, kdy úpravu pracovní doby potřebují a splňují zákonem stanovená kritéria, měli by minimálně trvat na tom, aby zaměstnavatel vysvětlil a doložil vážnost provozních důvodů, a pokud tak neučiní nebo bude vysvětlení nedostatečné, neměli by se bát uplatnit své právo soudní cestou.


Plná verze článku je uvedena na stránkách www.epravo.cz , konkrétně: https://www.epravo.cz/top/clanky/vazne-provozni-duvody-jako-prekazka-flexibilnim-upravam-pracovni-doby-106604.html


Pro Mavimi,

Mgr. Veronika Bočanová, Mgr. Silvie Čadská