Úskalí práce z domova a jak je překonat – Z pohledu zaměstnavatele

Práce z domova a další varianty flexi-úvazků mají značné přínosy pro zaměstnance i zaměstnavatele, jak už bylo řečeno v tomto článku. Avšak mají pochopitelně i svá úskalí a kladou na obě strany specifické nároky. Jak tato úskalí překonat, aby byli všichni zúčastnění maximálně spokojení a zároveň bylo možné zúročit všechny benefity, které home-office přináší?

Proč on může a já ne?

Pokud ve vaší firmě dosud pracovali všichni víceméně z kanceláře, a vy nyní umožníte jednomu zaměstnanci pracovat z domova, může to mezi ostatními vyvolat zlou krev, a vy možná budete muset čelit konfliktním situacím, při nichž budete nuceni neustále vysvětlovat, proč někdo má taková privilegia a jiný ne.

Zavádění takových změn je proto nutné předem pořádně promyslet a naplánovat, aby vše bylo transparentní a všichni zaměstnanci znali podmínky a pravidla flexibilních úvazků.

Z domova, ale jak?

S tím souvisí také nutnost nastavit procesy, jakými bude vzdálená spolupráce probíhat. Jestliže zaměstnancům práci z domova umožníte, nejspíš ji v krátkém čase začnou hned využívat. To může představovat určité vstupní náklady, jako je např. zakoupení služebních notebooků či telefonů pro zaměstnance. Zavést využívání různých platforem a aplikací pro vzdálenou spolupráci (např. Skype, Trello, Slack, Google Disc atp.).

A zároveň zajistit zaměstnancům trénink či školení potřebných dovedností (sebe-řízení, time-management, obecné dovednosti typu efektivní využívání IT, různých softwarů aplikací pro vzdálenou spolupráci atd.). Po náročnějších začátcích, až se vše „zaběhne“, však už budete těžit z výhod, které flexi-úvazky přinášejí.

Ztráty nejsou povoleny

Při zajišťování nástrojů vč. hardwaru a softwaru pro vzdálenou spolupráci je potřeba myslet také na bezpečnostní rizika, která to s sebou přináší. Pracují-li zaměstnanci s citlivými informacemi, je nutné dbát na to, aby nedocházelo k jejich úniku.

(Bez)mocný manager

Manageři, kteří jsou ve firmě zvyklí na klasickou hierarchickou strukturu a řízení, mívají někdy se zaváděním flexibilních úvazků trochu problémy, protože mají pocit, že nemohou-li mít své podřízené neustále na očích, nemohou dostatečně kontrolovat, zda odvádějí svou práci dobře.

V tomto ohledu je nutná změna myšlení nadřízených i podřízených. Manageři se musí naučit hodnotit zaměstnance nikoli podle počtu hodin odseděných v kanceláři, ale podle výsledků, které odvádějí (měli by absolvovat školení pro tento typ ne-hierarchického řízení orientovaného na výsledek). To vyžaduje nejen posun v myšlení, ale také změnu celé firemní kultury a především vzájemnou důvěru na obou stranách.

Je potřeba se předem domluvit na cílech a termínech pro dané projekty. Na základě toho může nadřízený snadno sledovat, nakolik se cíle naplnily a může (a také by měl) dávat zaměstnancům citlivým způsobem co nejdříve adekvátní zpětnou vazbu.

Takhle jsem to nemyslel

Při vzdálené spolupráci je trochu větší šance, že může docházet k různým nedorozuměním a komunikačním šumům (zejm. při používání písemné formy, v níž mohou některé složky neverbální komunikace zaniknout). Tím může být jak špatné pochopení zadaného úkolu, tak i nejrůznější osobní antipatie, které se mohou vyvinout, když komunikované obsahy vyznívají pro adresáta jinak, než jak je zamýšlel jejich autor.

Proto je žádoucí podporovat dostatečnou vzájemnou komunikaci. Jednak, jak už bylo řečeno, oboustrannou zpětnou vazbu při zadávání úkolů a všeho dalšího souvisejícího s prací, ale také takovým způsobem, aby se zaměstnanci pracující z domova necítili izolovaní a věděli, že jsou plnohodnotnou součástí týmu. To může mít podobu například osobních schůzek, zapojení do sociálních aktivit a stanovení transparentních procesů a kontaktních osob, na něž se mohou zaměstnanci v případě potřeby obrátit, pokud se budou potýkat s nějakým druhem problémů souvisejícím s prací na dálku.

Já z vás (ne)vyrostu

Vedle podporování dostatečné komunikace a zpětné vazby je důležité dbát také na růst a rozvoj dovedností zaměstnanců. To je u práce na dálku sice obtížnější, ale nikoli neuskutečnitelné. Zaměstnanci se mohou rozvíjet např. pomocí e-learningu nebo mohou čas od času navštívit sídlo firmy či společně vyrazit na workshop nebo seminář, kde si nejen osvojí nové dovednosti a získají vědomosti, ale zároveň mohou navázat i sociální kontakty tváří v tvář, které jim jinak třeba chybí.

V případě, že těmto tématům nebude věnována dostatečná pozornost, může hrozit úpadek dovedností a výkonu zaměstnanců a také pokles jejich pracovní morálky obecně, protože jednotlivci, kteří mají pocity izolace, se hůře dokáží naladit na týmového ducha a nejsou tolik motivováni vycházet druhým vstříc.

Co tady vlastně děláte?

Zaměstnanec, který hned od začátku pracuje výhradně z domova, si může připadat tak trochu odstrčený a izolovaný. Aby se cítil skutečně zapojený a měl i přehled o dění ve firmě a mohl alespoň trochu poznat ty, s nimiž je jinak v kontaktu jen zprostředkovaně, je důležité seznámit ho se zaměřením firmy, její kulturou a cíli a také s jeho kolegy, aby věděl, pro koho a s kým vlastně pracuje.

Závěrem

Samozřejmě existují pozice či přinejmenším určité pracovní činnosti, které se z domova vykonávat prostě nedají. Také pro některé osobnostní typy se home-office nehodí a přes veškerou snahu obou stran jim zkrátka nesedí; potřebují každodenní osobní kontakt s druhými či nemají takovou sebekázeň, pracovní morálku a schopnosti time-managementu, aby se vybičovali k perfektním výkonům, i když je nekontroluje nadřízený.

V takovýchto případech lze home-office využívat třeba jen na určité část agendy či pro výjimečné situace (jako když zaměstnanci náhle onemocní dítě a on s ním potřebuje zůstat doma, aniž by přerušil práci na rozdělaném projektu). Případně využívat alespoň některou jinou variantu flexibilních úvazků, kterých existuje celá řada (více v tomto článku).

Aby mohly flexibilní úvazky fungovat, musí se snažit, kooperovat a vzájemně si důvěřovat obě strany – vedoucí pracovníci i podřízení. Jaké nároky to klade na zaměstnance a co musí splňovat, aby jim tento druh práce vyhovoval? Dočtete se v příštím dílu naší minisérie o flexi-úvazcích.

Zdroje: