Průzkum mezi firmami: Náborové metody - jak se nespálit při výběru zaměstnance

Účastníci průzkumu: Manažeři, majitelé firem a HR lídři

Počet účastníků průzkumu: Průzkumu se aktivně zúčastnilo 198 respondentů


Analýza pozice? Předpoklad úspěchu

Firmy často nevěnují před zahájením náboru dostatečnou pozornost analýze pozice a přípravě profilu hledaného kandidáta (36 % respondentů vůbec neanalyzuje pozice a 52 % občas). Firma tak často neví, koho vlastně hledá, v průběhu procesu “tápe” a ztrácí čas. Podstatné je, aby se všichni, kdo jsou do výběru zapojeni (personalisté, nadřízení či přímí kolegové), na profilu kandidáta shodli, a aby byl realistický a na pracovním trhu dostupný.

Pokud si nejste jisti, koho přesně hledáte, ztratíte čas a vynaložíte zbytečnou námahu. Průzkum bohužel přesně odráží naši zkušenost, že některé firmy analýze pozice a kvalifikačních předpokladů kandidáta, nevěnují dostatečnou pozornost. Pokud firmy chtějí zlepšit výsledky náboru zaměstnanců, měly by klást větší důraz na přípravu.


Bez struktury nejsou informace

Třetina firem nepoužívá strukturovanou formu interview. Připravují se tím o možnost kandidáty systematicky porovnávat a riskují, že se v průběhu interview nezjistí vše, co potřebují. Přípravou otázek, které jsou "ušité na míru“ pozice, lze výběrový proces výrazně zlepšit.

Přes 60 % firem používá strukturované interview. Výsledky tak lze systematicky vyhodnocovat a kandidáty srovnávat. Takový druh interview zaručuje, že na nic nezapomenete.Pokud strukturovanou formu interview ještě nepoužíváte, měli byste jí vyzkoušet. Vhodné je, připravit si otázky vždy podle obsazované pozice.

Jak připravit strukturované interview se dočtete zde.


Více kol, více kvality

Zanedbatelná část firem používá více než dvoukolové interview. Z našich zkušeností víme, že alespoň tříkolové by mělo být standardem: personalista - nadřízený  - kolega. Ne všechna interview je nutné dělat osobně, lze využít třeba skypu nebo telefonu. Doporučujeme, aby všichni, kteří s kandidátem budou interview provádět, se shodli na několika otázkách. Zjistí tak možný nesoulad v odpovědích.

Dvě kola osobních interview lze považovat za nutné minimum. Existují ale stále firmy, které se spokojí pouze s jedním kolem. Díky vícekolovým interview s několika účastníky na straně zaměstnavatele lze získat nezávislé názory více lidí. Je vhodné, aby kromě budoucího nadřízeného provedl interview i kolega a někdo z jiného týmu, kdo je nezávislý. Připojí-li se někdo z HR, budou z toho čtyři kola.


Testovat, anebo ne?

Většina firem používá osobnostní a /nebo odborné testy sporadicky. Zejména u pozic specialistů se však testování odborných znalostí začíná prosazovat: 15 % dotázaných odpovědělo, že odborné znalosti testují vždy a 57 % občas.

Osobnostní testy při výběru vhodných kandidátů využívají alespoň u některých pozic téměř dvě třetiny zaměstnavatelů. Osobnostní testy nejsou při náboru rozhodující, ale lze říci, že mohou ukázat správný směr při výběru kandidátů. Příkladem může být pozice prodejce. Zde se často ukazuje, že úspěch mají spíš empatičtí introverti než agresivní extroverti. A právě tyto složky osobnosti může osobnostní test pomoci odhalit.

Zdarma můžete vyzkoušet například osobností test založený na tzv. Big 5, který naleznete zde.

Odborné testy by se měly používat zejména u obsazování pozic specialistů. U manažerů se předpokládá, že kandidát odbornou kvalifikaci má. U odborných testů je zásadní zvolit vhodnou obtížnost. Podstatnější než zkoušení statických vědomostí, je schopnost kandidáta se učit!


Případová studie napoví

Případové studie jsou skvělý nástroj, jak zjistit, jak kandidát přistupuje k řešení problémů. Pokud použijete kvalitní případové studie, zjistíte, zda je kandidát schopen najít vhodné řešení. Lze použít konkrétní, reálné případy z vaší praxe. Přes 80 procent firem používá případové studie vždy, nebo alespoň občas.




Assessment centra. Zatím spíše ne

Využívá je při výběru soustavně málo firem. Dvě třetiny respondentů je nevyužívají nikdy.

Assessment centra (AC) využívají hlavně koncerny u juniorních kandidátů. Pokud je AC vhodně provedeno, a pokud pozorovatelé patří k budoucím kolegům (a ne pracovníkům agentury, která test provádí), může mít AC dobré výsledky. I na AC se ale kandidáti mohou dobře připravit. Dokáží pak sehrát roli, kterou od nich budoucí zaměstnavatel očekává. Assessment centrem neprojdou zpravidla kandidáti, kteří se v něčem vymykají standardu. Může se pak stát, že v týmu budou chybět individuality, ale bude plný “přikyvovačů.”


S headhunterem, nebo bez?

Více než polovina firem služeb externí společnosti k vyhledávání kandidátů nevyužívá. Jsou situace, kdy stačí dát inzerát a přihlásí se řada kvalitních kandidátů. Často ale nelze prostřednictvím inzerce obsadit pozice. Pak jsou kvalitní headhunteři vítanou pomocí. 


Kde není reference, může být klam

Ověřování referencí – zde je prostor pro zlepšení. Dvě třetiny firem reference buď neověřuje, anebo jen výjimečně. Jejich ověřování hraje přitom zásadní roli, pokud se při výběru zaměstnance nechcete spálit. Domníváme se, že ověřování referencí je vedle několika kol strukturovaných interview nejdůležitějším faktorem při rozhodování, zda někoho zaměstnat či nikoliv.



Autor: Dr. Ivan Černohorský

Dr. Ivan Černohorský se dlouhá léta věnuje oblasti executive search. Jako spoluzakladatel své zkušenosti s pracovním trhem investuje do rozvoje společnosti Mavimi s.r.o. a SMARTPEOPLE.jobs