Jak najít toho správného zaměstnance krok po kroku

Nečekaná a nadměrná fluktuace zaměstnanců, zejména těch kvalitních, dlouholetých a loajálních, je pro firmu velkým problémem. Často s sebou přináší pokles výkonnosti (noví, nedostatečně zaškolení pracovníci; nebo sice zkušení, ale demotivovaní a vyhořelí), možný únik citlivých interních informací a/nebo ztrátu zákazníků (odcházející zaměstnanec je přetáhne s sebou), zvýšené náklady na přijímání a školení nových zaměstnanců, snížení důvěryhodnosti firmy, jak vůči klientům, tak vůči stávajícím i potenciálním zaměstnancům. Jak těmto situacím předcházet?


Přípravná fáze (před samotným přijímacím řízením)

Reálné vyhodnocení potřeb pro nábor nových zaměstnanců

Je důležité mít reálné představy o směřování obchodní činnosti vaší firmy a plánovat budoucí cíle. Příliš často jsou totiž noví zaměstnanci přijímání a pak zase propuštěni kvůli nedostatku plánované práce nebo prodejů, nebo neočekávaným reorganizačním změnám ve firmě, které však nezřídka bylo možné předvídat.

Vytvoření poutavého inzerátu s podrobným popisem pracovní pozice

  • Na základě prvního bodu sestavte jasný a účelný inzerát.

  • Nejprve popište směřování firmy, její silné stránky, odbornou specializaci, firemní prostředí a kulturu způsobem, který zaujme právě talent, který hledáte.

  • Otevřeně sdělte důvod náboru (viz bod 1) a také to, jakou roli by měl nově přijatý zaměstnanec mít v celkovém směřování firmy.

  • Uveďte globální pohled na úlohu nové pozice a zároveň seznam konkrétních povinností, požadavků na vzdělání a dovednosti (seřadit sestupně podle důležitosti) a preferované osobnostní rysy.

  • Na závěr uveďte vhodnou formulaci v duchu call-to-action (čili stručný a jasný text, který má ve čtenáři vyvolat nějakou reakci – zde odpověď na inzerovanou pozici, pokud odpovídá jeho profilu).

  • Nechte členy týmu, v níž má budoucí zaměstnanec pracovat, text inzerátu zhodnotit a případně zkorigovat.



Účinný telefonní prescreening

  • Po zúžení výběru kandidátů na základně došlých životopisů a motivačních dopisů si naplánujte telefonní hovory s nejlepšími deseti. Délka hovoru by měla zabrat maximálně 10–15 minut. Berte v potaz nejen fakta, která se dozvíte, ale také dojem, který ve vás hovor s kandidátem zanechá.

Přijímací řízení

Očekávat iniciativu ze strany kandidáta

  • Všímejte si otázek, které kandidát během pohovoru pokládá ohledně vaší společnosti, pozice, na kterou se hlásí, a zaměstnanců (samozřejmě nad rámec toho, co může sám najít na vašich webových stránkách).

  • Ideální kandidát by se k vám měl chovat jako k zákazníkovi a převzít iniciativu, aby zjistil, jaké jsou vaše potřeby a nabídnout řešení.

Cvičné úlohy / neplacený den na zkoušku

  • Podle typu vašeho podnikání a požadavkům na kandidáta lze přistoupit k celé škále různých testů kognitivních, osobnostních a/nebo fyzických schopností.

  • Další možností je svěřit kandidátovi projekt související s danou pozicí, v rámci něhož může předvést své schopnosti time managementu, umění naslouchat druhým a porozumět zadaným úkolům. Dále tak lze posoudit jeho kreativitu a schopnost řešit nenadále vzniklé problémy.

  • Pokud chcete skutečně vidět kandidáta přímo v akci, navrhněte mu, aby ve vaší firmě na zkoušku jeden den pracoval.

  • Všechny tyto způsoby pomohou rozšířit škálu vašeho celkového hodnocení a poskytnout lepší náhled na hodnotu daného kandidáta v krátkodobém i dlouhodobém horizontu.

Zorganizovat setkání s potenciálními spolupracovníky

  • Promyslete, se kterými zaměstnanci by kandidát na tuto pozici nejčastěji spolupracoval a zorganizujte setkání s co nejvíce z nich. Může se jednat o řadu individuálních rozhovorů, setkání celé skupiny, telekonferenci nebo komunikaci prostřednictvím Skypu (nebo o kombinaci více těchto možností).

  • Ukažte kandidátovi potenciální pracoviště – kancelář, provozovnu, obchod – a sledujte jeho reakci na pracovní prostředí.

  • Naplánujte pracovní oběd a sledujte, jak kandidát hovoří během jídla, jak komunikuje ve společnosti potenciálních spolupracovníků. Žádoucí je rovnováha mezi profesionalitou a sociálními dovednostmi, jako je například jeho respekt k druhým a smysl pro humor.

Konečný výběr kandidáta

Vytvořte srovnávací check-listy

  • Pokud už máte výběr zredukován na 2–3 kandidáty, znovu si projděte své poznámky a zhodnoťte všechny faktory, které u každého hrají roli.

  • Srovnejte jejich odborné dovednosti („hard skills“) – stupeň dosaženého vzdělání, délku relevantní praxe a soubory přenositelných schopností („transferable skills“ – technické, praktické a jazykové dovednosti).

  • Pak vyhodnoťte jejich měkké dovednosti („soft skills“) – s ohledem na vlastnosti, které jsou pro danou pozici žádoucí – například kreativita, logické myšlení, zodpovědnost, asertivita, schopnost rychle se učit atd.

  • Při konečném výběru se řiďte nejen fakty, ale také vnitřním pocitem (stejně jako u bodu 3).


Preferujte kvalitu před výší požadovaného platu kandidáta

  • Nepřijímejte automaticky toho z kandidátů, který si řekl o nejnižší plat. Výše mzdy je jedním z důležitých hledisek pro obě strany, ale nikdy nezapomínejte na to, jaké klíčové požadavky kandidát má skutečně splňovat (viz bod 1).

  • Pokud váš optimální kandidát požaduje vyšší plat, než jaký mu služební mobilní telefon, příspěvek na profesní vzdělávání, stravenky, příspěvek na dopravu, flexibilní pracovní dobu, možnost home-office, dovolenou navíc atd. 

V pracovním procesu

Pokud chcete zvýšit produktivitu vašich stávajících zaměstnanců a předejít jejich fluktuaci, musíte podniknout kroky, abyste zabránili jejich vyhoření.

Odpovědnost a důvěra

Umožněte zaměstnancům dělat samostatná rozhodnutí, podílet se na chodu společnosti. Dejte jim důvěru – jsou pak více angažovaní do projektů, kterým se věnují a bývají pak i odolnější vůči stresu.

Orientace na efektivitu a výsledky

Podporujte pracovní prostředí, v němž záleží především na výsledcích, nikoli na tom, kolik hodin zaměstnanec fakticky „odsedí“ v kanceláři.

Využívání supervize, mentoringu

Dobré pracovní vztahy a komunikace (horizontální i vertikální)

Vytvořte podpůrný systém pro fungování vzájemných vztahů v pracovních týmech. Pokud je to možné, řešte případné problémy přímo v okruhu dané skupiny.

Neformální akce

Ponechte prostor k neformálnímu setkávání pracovníků, teambuildingovým akcím, nebo např. prodlouženým víkendům jako formě odměny za dobře odvedenou práci.

Redukce přílišného přetížení zaměstnanců

Nastavení hranic

Umožněte zaměstnancům nastavit hranice pracovního a volného času – aby měli prostor pro dostatečný spánek, čas na koníčky, pravidelné pohybové aktivity a vyváženou stravu.


Řádná dovolená na zotavenou

  • Budujte vstřícnou atmosféru, ve které zaměstnanci nebudou mít obavy vybrat si dovolenou a zrelaxovat během ní.

  • Pokud mezi zaměstnanci a jejich nadřízenými nefunguje komunikace, nebo nadřízený reaguje na žádost o dovolenou negativně mohou mít zaměstnanci obavy vybírat si řádné volno – mají pocit, že to na ně vrhá špatné světlo v očích vedení, nebo že se jim během dovolené příliš navrší pracovní úkoly, které pak nebudou schopni zvládnout.

  • Nadřízený by měl na žádost o dovolenou reagovat pozitivně, protože volno je důležité pro načerpání nových sil.



    Autor: Dr. Ivan Černohorský

    Dr. Ivan Černohorský se dlouhá léta věnuje oblasti executive search. Jako spoluzakladatel své zkušenosti s pracovním trhem investuje do rozvoje společnosti Mavimi s.r.o.