innogy: O zavádění flexibilních forem práce, dětech v kanceláři i o tom, že 0,5 + 0,5 může být mnohem více než 1,0

Tentokrát jsem se vydala do innogy zjistit, jak to u nich chodí. Vyhlídla jsem si je díky článku o jejich projektu Nový styl, ve kterém o těchto tématech mluví personalistka a dvojnásobná máma Hanka Slepičková. V článku mě zaujala mimo jiné informace o jejich dětském koutku, ve kterém mohou rodiče pracovat, zatímco si děti hrají. Společně s Hankou a Nicole Krejčíkovou si budeme povídat nejen o zaměstnávání maminek, ale i o flexibilních formách práce obecně. Obě dámy jsou spolu v jednom týmu a ve své práci se zaměřují na rozvoj zaměstnanců a diverzitu.


Ráno hodím kluka do školky, holku do auta a vyrážím. Scházíme se v lobby ohromného domu, který zvenku nevypadá příliš zajímavě, zato uvnitř jen hraje barvami a úsměvy na tvářích zaměstnanců. Hned po mém příchodu se přesouváme do dětského koutku (jupí!), kde bude náš rozhovor probíhat. Velikým překvapením pro mě byla dětská postýlka, která je jeho součástí. Nicméně čas na šlofíka teď rozhodně není.


Společnost: společnosti innogy v ČR (součást koncernu innogy SE)

Počet zaměstnanců: 4 200 zaměstnanců (40 000 globálně).

Zkrácené úvazky: 2,3 % (meziroční nárůst o cca 0,5 %), nejčastěji specialisté péče o zákazníky a specialisté prodeje, dále pak administrativní pozice různé seniority.

Home Office: Využívá 37 % zaměstnanců. Žádost i schválení probíhají online, prostřednictvím HR portálu. Počet dní v týdnu není formálně omezen a je vázán na dohodu zaměstnance a manažera.

Home working: ANO (Využívá 31,1 % zaměstnanců).

Pružná pracovní doba: ANO

Sick days: 3 resp. 5 dní. Pro rodiče s dětmi do 3 let 5 dní navíc.

Zaměstnanci na MD/RD: 243 (6 % zaměstnanců), 22 z nich spolupracuje s firmou formou dohody nebo zkráceného úvazku.


Dětský koutek

Zaujal mě váš dětský koutek. Vlastně i díky němu tady jsem. Narazila jsem na něj na sociálních sítích a začala jsem tušit, že innogy bude „kids friendly“, a tedy i „mothers friendly“.

Hanka: Našimi slovy by to bylo spíše „parents friendly“. Neděláme totiž rozdíly mezi rodiči – pracují u nás maminky i tatínkové. Dětský koutek je jedním z benefitů, který tu pro ně máme. Zaměstnanci si mohou děti přivést kdykoli bez omezení v závislosti na osobní a rodinné situaci. Jedinou podmínkou je, že na své děti dohlédnou. Koutek totiž nebývá vytížený natolik, aby se společnosti vyplatilo mít tu tetu na hlídání. V běžné pracovní dny si rodiče hlídají své děti sami.

Nicole: Rodičům pomáhá i to, že koutek je poměrně dobře vybavený. Máme tu televizi, DVD přehrávač se spoustou pohádek, tabuli na kreslení, knížky, hry, hromadu hraček, a v neposlední řadě také dětskou postýlku. Pro rodiče jsou k dispozici 3 pracovní stoly a výpočetní technika. Stačí, když se zaregistrují prostřednictvím online rezervačního systému, nacvaknou notebook do připravené dokovací stanice a mohou pracovat. Večer přijde paní uklízečka, místnost uklidí a vymění povlečení.

Před Vánocemi jsme na sociálních sítích publikovali výzvu, aby tatínkové řekli doma ženám, že se o děti postarají, a vezmou si je do práce.

O velikonočních prázdninách byl o koutek takový zájem, že jsme pro děti otevřeli celý creative space a najali animátorky. Za normálních okolností je kapacita 6 dětí, na Zelený čtvrtek jsme ale obdrželi 25 žádostí o rezervaci koutku. Na tuto poptávku jsme dokázali flexibilně zareagovat a vyšli jsme vstříc všem zaměstnancům.

Foto: Dětský koutek byl malým ratolestem innogy rodičů na Velikonoce malý, a tak jim firma zařídila animátorky a umístila je do většího prostoru. /innogy archiv/


Flexibilita

Jak je to s flexibilními možnostmi práce v innogy?

Nicole: Práce z domova, pružná pracovní doba, flexibilní úvazky, ale také sdílená pracoviště s možností připojit se na síť na všech pobočkách firmy, pracovní prostory rozšířené o společenské, odpočinkové a relaxační zóny. To vše je ve společnostech innogy v ČR v roce 2018 běžnou praxí. Říkáme tomu #innogystyl.

Hanka: To, co dnes považujeme za samozřejmost, se nicméně rodilo postupně. Změnu myšlení a postoje jednoduše nelze nařídit, je třeba vzdělávat a poukazovat na dobré příklady z praxe. V roce 2013 společnosti innogy v ČR přijaly tzv. chartu flexibilního stylu práce.

Na korporátní úrovni můžete dělat jakákoliv opatření, ale pokud pro ně nezískáte své manažery a oni to nevezmou za své, nic s tím nenaděláte. Můžete mít možnost home office, ale když ho manažer nedovolí zaměstnanci reálně čerpat, je to k ničemu. Proto tento projekt vznikl na dobrovolné bázi. Šlo o to, získat lidi a zbavit je předsudků a strachu z toho dát druhým důvěru.

Nicole: Chtěli jsme hlavně komunikovat to, že nemusíte sedět v kanceláři u svého počítače od 9 do 17 hodin, abyste byli efektivní.


Charta flexibilního stylu práce


  • Manažeři se svým podpisem zavázali, že vyzkouší nový styl vedení lidí. Někteří z nich se stali i tzv. ambasadory.

  • Tento akt šel ruku v ruce se sérií vzdělávacích workshopů, kde jsme představili koncept home office resp. home working a diskutovali o jejich výhodách i rizicích.

  • Intenzivně jsme pracovali na obavách manažerů z připravované změny, zaměřili jsme se i na téma důvěry a efektivity.

  • Manažerům jsme dali do rukou nástroje a nechali na jejich uvážení a sebedůvěře, komu z členů svého týmu a za jakých podmínek umožní pracovat v režimu home office či homeworking.

  • A úspěch se postupně dostavil.


Flexible Arrangements v innogy

Jak máte home office ošetřený z pohledu pracovně-právního?

Nicole: Pokud manažer usoudí, že to povaha a styl práce umožňuje, domluví se s HR a zaměstnanec podepíše dohodu o Home Office. Poté se mu zpřístupní na našem HR portále potřebné nástroje a může začít pracovat z domova.

A jak je to s home workingem?

Hanka: Zaměstnanci, kteří mají na starosti správu distribučních sítí, vyjíždějí za prací služebním autem rovnou z domova. Dostávají přes tablet informace, kam mají jet, co mají kde udělat, a zase se vracejí domů. Nemusí jezdit do regionální kanceláře pro auto se zařízením, protože mají vše potřebné u sebe. Pro ně je to obrovské ulehčení a úspora času. Hledali jsme prostě způsoby, jak jim práci zjednodušit.

Jak vy osobně vidíte možnosti, které dává #innogystyl?

Hanka: Víte, když žena pracuje na rodičovské a musí sedět v kanceláři, zvládne pracovat např. na 0,5 úvazku. Pokud jí umožníme pružnou pracovní dobu a home office, tak dokáže pracovat i na 0,8 úvazku. Díky možnosti pracovat z domova a řídit si pracovní dobu zvládne lépe propojit práci s péčí o děti (vyzvednout z jesliček či ze školky, zavést starší dítě do hudebky či na trénink, udělat s ním úkoly apod.). Pro zaměstnavatele je to rovněž výhodné. Nepřijde o kvalifikovaného, ve společnosti etablovaného zaměstnance, ušetří náklady na hledání nové posily, její zapracování a rozvoj. Retence bývá levnější než recruitment. S ohledem na současnou situaci na trhu práce je to, myslím, velká deviza.

#innogystyl ale neslouží jen rodinám s malými dětmi; v kontextu fenoménu tzv. sendvičové generace získává další rozměr.

Nicole: Jedním z krásných příkladů využití #innogystylu může být zákaznické centrum v Ostravě, kde se domluvili, že mamince na rodičovské poskytnou notebook, sluchátka a vzdálené přístupy, aby mohla pracovat z domu. Tento pilot se osvědčil a díky tomu se povedlo překonat předsudky i technické bariéry, které by někdo mohl vidět. Manažer svým lidem prostě věří, že i z domova opravdu pracují.


Hanka Slepičková a její osobní zkušenost s #innogystylem

#innogystyl vnímám jako úžasnou příležitost. Pomáhá mi skloubit práci a rodinu. V roce 2012 se mi narodila dcera a již v té době se myšlení a postoje manažerů v innogy (tehdy ještě RWE) začínaly měnit. Mohla jsem pečovat o novorozeně a pracovat, což pro mne znamenalo udržet si know how, zdravé sociální vazby a hodnotu na trhu práce. Z DPČ jsem po roce přešla na pracovní smlouvu na 0,5 úvazku. Postupně jsem si úvazek rozšiřovala až na 1,0, když šla dcera do školky. Když se mi v roce 2016 narodil syn, už jsem šla prošlapanou cestou. Tak jako většina kolegyň, které pracovaly na MD/RD, jsem i já začínala pracovat primárně z domova a postupně stále častěji docházet do kanceláře. Díky moderním technologiím (Skype) můžete být na poradě, řešit mezinárodní projekt, školit kolegy z ČR i zahraničí a přitom neopustit svůj byt.


Manažeři a jejich využívání možností flexibility

Vypozorovali jste nějaké společné vlastnosti manažerů, kteří využívají flexibilních možností více a kteří méně?

Hanka: Starší generace je možná skeptičtější ke zkoušení nových věcí. Ale máme tady i zaměstnance nad 50 let, kteří rádi zkouší nové věci a sbírají zážitky. Většinou to souvisí s tím, jestli mají z dřívějška pozitivní nebo negativní zkušenosti s důvěrou v lidi. Takže zpět k otázce – spíše asi ne.

Vnímají manažeři částečné úvazky anebo „dohodáře“ jako někoho, komu musí věnovat více svého času, aby ho efektivně vedli?

Hanka: Hlavním argumentem manažerů, kteří jsou proti zkráceným úvazkům, je čas strávený na osobních setkáních. Když budou mít v týmu zaměstnance na plný úvazek, tak s ním mají pouze jednu schůzku (1on1) týdně. Pokud budou mít místo toho dva částečné úvazky, musí ty schůzky mít dvě.

Snažím se jim dlouhodobě oponovat, protože vhodnou kombinací dvou lidí na částečné úvazky mohu získat obrovskou přidanou hodnotu.


Hanka: 0,5 + 0,5 ≠ 1,0 ⇾ může to být mnohem více.

V týmu People Development and Diversity jsme 2 maminky pracující na 0,5 úvazku. Já jako odborník na talent management, AC/DC, koučování apod. a kolegyně, jejíž specializací jsou e-learning a gamifikace. Naše odbornost je natolik odlišná, že hledání jednoho experta na 1,0 úvazku se stejným skill setem, jako máme my dvě dohromady, by bylo hledáním jehly v kupce sena.

Kromě toho, že dvě hlavy více ví a mají dvojnásobek nápadů, jsme dočasně schopné navýšit výkon a odpracovat i 1,0. V číslech je to tedy 1,0 + 1,0 = 2,0. Jindy, když je méně práce, tak si to prostě vyberete. Je to vždy na dohodě. Můj nadřízený také říká, že lidé pracující na zkrácené úvazky mnohem efektivněji využívají pracovní dobu.  

Jediné, co vidím jako úskalí, jsou nároky na time management manažera. Pokud má vedoucí pracovník podřízené pracující pouze některé dny v týdnu, musí být dobrý plánovač a ne chaotik. Musí zvládnout sladit kalendáře a neměl by naplánované schůzky příliš často přesouvat. Rodič na rodičovské dovolené je zkrátka v této oblasti méně flexibilní.


Zkrácené úvazky

Zkracují si zaměstnanci úvazky i kvůli tomu, aby měli více času na rodinu?

Hanka: Obecně lze říci, že ano, např. kolegyně má děti staršího školního věku, a i přes to si drží zkrácený úvazek, protože chce mít na svou rodinu čas. Podobné důvody ke zkracování úvazků jsou poměrně časté a nemusí se nutně jednat o spojitost s rodičovskou dovolenou, což mi vlastně přijde dobré. Myslím, že to bude trend budoucnosti.

Nicméně lidi chtějí mít více času nejen pro rodinu, ale i pro sebe. Například zajít si ráno zaběhat za světla a ne až večer potmě.

Nicole: Další naše kolegyně má zkrácený úvazek, protože podporuje obecně prospěšný projekt v Kolumbii. Nechává šít nosící šátky ženami, které jsou v nějaké tíživé životní situaci. Nejčastěji to jsou maminky v domácnosti, které si prošly domácím násilím, drogami apod.

Mají zkrácené úvazky i zaměstnanci na manažerských pozicích?

Nicole: Jen minimum. Zpravidla ti, kteří se ocitli v nestandardní životní situaci a potřebovali si dočasně zkrátit pracovní dobu (MD/RD, nemoc v rodině apod.). Manažeři mají pružnou pracovní dobu, nemají píchačky. Snažíme se využívat agilního stylu řízení, jsou pro nás důležité mezníky a výsledek, nikoliv proces.

Máte nějaké speciální školení pro vedoucí pracovníky, kteří řídí lidi pracující na zkrácený úvazek?

Nicole: V rámci projektu Nový styl probíhala školení, jak vést flexibilní týmy. Součástí bylo i řízení částečných úvazků – tedy plánování, sdílení kalendářů, zadávání dat o své přítomnosti do systému apod. Manažeři byli seznámeni s pracovně-právním minimem, jak pracovat se SAP, HR portálem apod., aby všechno sedělo a propisovalo se tam, kam má. Je třeba vědět, kde kdo zrovna je a zda to odpovídá zákoníku práce. Takže jsme se zaměřili na hard i soft skills.


Děkuji za čas a skvělý rozhovor Hance Slepičkové a Nicole Krejčíkové. Děkuji innogy za jejich přístup k flexibilitě, tedy jejich #innogystyl. Jsem ráda, že tyhle postřehy a zkušenosti s flexibilními formami práce můžu sdílet touto formou dál!

Za Mavimi, Aneta Topičová, aneta@mavimi.cz