Flexibilní úvazky: Aby byli spokojení nejen zaměstnanci

Moci pracovat kdykoli a kdekoli, a práci si tak uzpůsobovat dle vlastních potřeb a přání, je pro zaměstnance skvělá možnost. Nadřízeným ale někdy tato forma úvazku přidělává vrásky na čele, protože se obávají, že zcela ztratí kontrolu nad procesem plnění stanovených úkolů svého týmu.

Stále více a více firem si v současnosti uvědomuje, že by měly jít s dobou, a že by –  pokud je to možné – měly svým zaměstnancům nabízet možnost pracovat formou home-office a dopřávat jim volnější ruku při organizaci jejich pracovní náplně.


Benefity a úskalí práce z domova

Možnost flexibilního úvazku je velkým benefitem, který láká zaměstnance, a přinejmenším pro rodiče malých dětí je velmi podstatným kritériem, jež při hledání práce zohledňují. Řada zaměstnavatelů ale nad tímto druhem spolupráce váhá a má obavy, zda pracovníci budou takto odvádět dostatečně kvalitní výsledky. I pro ně ale může být tato větší volnost zaměstnanců přínosem a nikoli jen trpěnou variantou, aby se neřeklo, že vedení firmy nenásleduje moderními trendy. Aby vše fungovalo, musejí však být na obou stranách – tedy u managementu i zaměstnanců – splněna určitá kritéria.

Práce z domu má samozřejmě svá úskalí i pro zaměstnance (někomu mohou chybět sociální kontakty; někdo může mít problém dotahovat projekty řádně do konce, když nad sebou nemá žádný přímý dohled; jiný nedokáže odolat pokušení jít místo plnění pracovního úkolu utírat prach či umývat nádobí), ale díky svobodě, kterou jim přináší, zůstávají dobře motivovaní, jsou produktivnější, šetří svůj čas a i peníze (a možná nezřídka i nervy), které by je stálo denní dojíždění do a z práce.

Vedoucí pracovníci se však mohou obávat toho, že nebudou mít možnost kontroly nad tím, jak probíhá průběžná práce na projektech, které řídí. Nebudou moci se se zaměstnanci kdykoli během pracovní doby tváří v tvář setkat a projednat s nimi potřebné záležitosti. Také si mohou položit otázku, k čemu vlastně budou mít kanceláře (do jejichž vybavení a provozu třeba investovali nemalé prostředky, aby se v nich zaměstnanci cítili dobře), když polovina zaměstnanců bude někde úplně jinde, a nebude je využívat. Jak vůbec budovat firemní kulturu, když bude celá firma kvůli práci na dálku roztříštěná?

Jak začít?

Jeden z prvních kroků, který musejí podnikatelé a majitelé firem učinit, je zamyslet se nad vlastním přístupem k flexibilním úvazkům. V současnosti žijeme ve světě, kde se má za to, že časová investice do určité činnosti a její výsledky úzce souvisí. Proto se nám může zdát děsivé ztratit kontrolu nad sledováním vloženého času, neboť se obáváme, že pokud se někdo nevěnuje svému úkolu „dostatečně dlouho“, jistě se mu nepodaří odvést svou práci náležitě kvalitně.

Pro vedoucí pracovníky to může být ta správná chvíle zeptat se sami sebe, co od svých zaměstnanců očekávají za 8hodinovou pracovní dobu či za 40hodinový pracovní týden. Mohl by tým odvést stejný objem práce v kratším čase? Pokud ano, vyplatí se odměňovat ho stejnou výší mzdy? Dokáží se nadřízení vzdát obecně přijímaného přesvědčení, že by zaměstnanci „měli“ pracovat po přesně stanovenou dobu?

Lídři by měli opustit názor, že trávení určitého počtu hodin v kanceláři svědčí o vysoké pracovní morálce. Také by měli přestat vidět rovnítko mezi kvalitou a kvantitou. Měli by se skutečně zamyslet nad tím, zda určitý počet hodin „odseděných“ v práci automaticky značí vyšší kvalitu výsledného produktu nebo služby. Jak by vypadalo pracovní prostředí, kdyby zaměstnanci pracovali kratší čas, ale odváděli stejný výsledek?

Aby organizace fungovala efektivně, je pochopitelně důležité zavést určitá opatření, díky nimž se dosáhne otevřené komunikace se zaměstnanci, kteří by rádi měli flexibilní úvazek. V jejím rámci je důležité zodpovědět několik otázek:

  1. Je toto pozice, pro níž připadá práce formou home-office v úvahu?

Některé druhy zaměstnání jsou pro tento typ práce vhodnější než jiné. Například práce s textem, grafika a design či některé technické (IT) pozice nejsou nijak pevně svázané se specifickým místem ani časem, v nichž by bylo nutné je vykonávat.

  1. Je konkrétní zaměstnanec připravený na tuto formu úvazku?

Předvedl zaměstnanec schopnost odvádět výsledky bez přesně daného časového rámce? Je samostatný a dokáže správně identifikovat problémy a snaží se hledat jejich řešení? Jak dokáže spolupracovat s ostatními členy týmu na dálku?

  1. Má společnost firemní kulturu, která podporuje flexibilní úvazky?

Očekávání, role a časové rámce, které by zaměstnanci měli plnit, musí být jasně stanovené, aby se jich mohli pracovníci držet, bez ohledu na to, kde na svém projektu právě pracují. Možná bude potřeba vytvořit určitou platformu, v jejímž rámci bude možné spolupracovat na dálku, zavést virtuální meetingy nebo nastavit procesy takovým způsobem, aby mohla fungovat týmová práce a vše zapadalo do soudržného celku.

  1. Drží zaměstnanci krok s ostatními?

Ti, kdo pracují z domova, mohou potřebovat kooperovat s druhými na pracovišti, a to znamená, že lídr musí sledovat, aby všichni byli na stejné úrovni – tj. aby se nacházeli v patřičné fázi plnění svých úkolů, a nebrzdili kolegy například pozdním dodáním potřebných podkladů.

 

Ohleduplná a upřímná diskuse mezi managementem a zaměstnanci, která zahrnuje také vzájemné naslouchání obou stran, může společnostem pomoci vytvořit podpůrnou síť pro členy týmu, ať už budou pracovat v kanceláři či vzdáleně, aby bylo zaručeno, že společně dosáhnou požadovaných výsledků.

Flexibilní úvazky mohou přinášet celou řadu výhod. Zaměstnancům mohou pomoci zvládat péči o rodinu a nedostávat se tak do stresujících situací, které jinak mohou vznikat, když například dítě onemocní a neměl by o něj doma kdo pečovat; a celkově zvýšit spokojenost se zaměstnáním. Díky tomu se pracovní tým stává produktivnější a šetří čas sobě, celé firmě i případným externím dodavatelům, zákazníkům apod.

Firma zároveň šetří náklady, protože nemusí udržovat tak velké kancelářské prostory. Vedoucí pracovníci mají díky možnosti flexi-úvazků v rukávu benefit, který mohou nabízet novým talentům, jež by rádi do firmy přijali (home-office je pro řadu lidí při rozhodování podstatnější než třeba možnost o něco vyššího platu ale neflexibilního úvazku).

Díky opatřením, která umožňují home-office, mohou firmy vytvářet pracovní týmy napříč republikou i zahraničními zeměmi, a spolupracovat formou video-konferencí, které budou utvářet společnou firemní kulturu (a právě díky nutnosti stanovovat pravidla a nastavovat procesy pro dobré fungování spolupráce na dálku, může být takto utvářená kultura dokonce ještě silnější a práce týmu efektivnější).

Tým může dál utužovat vztahy pořádáním různých eventů (např. teambuildingů) či pravidelných osobních setkání. Tím, že někteří zaměstnanci budou pracovat z domu a někteří v kanceláři, se může vytvořit ještě bližší, menší jádro pracovního týmu.

Pro mnoho společností a jejich zaměstnanců tak vypadá budoucnost možností flexibilní spolupráce – při dodržení výše uvedených pravidel – víc než optimisticky.

Zdroj: Forbes