Dohody mimo pracovní poměr jako forma flexibilního výkonu práce

Ne vždy je pro zaměstnance a zaměstnavatele možné či optimální uzavřít „klasický“ pracovní poměr se všemi jeho výhodami a úskalími. Přitom to, zda jde v konkrétním případě o výhodu či nevýhodu, se liší dle úhlu pohledu, který má zaměstnanec a zaměstnavatel zcela opačný. To, co je pro zaměstnance vítaným znakem pracovního poměru, je tak pro zaměstnavatele nepříjemným faktem, který musí, ač nerad, respektovat. Typickým příkladem jsou veškerá ochranná/omezující pravidla upravená zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“) při skončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele nebo pravidla týkající se pracovní doby. Pokud má zaměstnanec vykonávat závislou práci v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době (v jednosměnném pracovním provozu jde o 40 hodin týdně) nebo se této stanovené týdenní pracovní době rapidně blížícím, nemají strany pracovního poměru možnost uvažovat o jiné formě zaměstnání, než je právě pracovní poměr. To, co zaměstnavateli otevírá možnost využití dohod mimo pracovní poměr, je právě potřeba výkonu práce v omezeném časovém rozsahu.


Byť zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, neupravuje již striktní povinnost dát přednost pracovnímu poměru doplněnou jako dříve o podmínky, které musí být splněny proto, aby v dané situaci bylo vůbec možno práci vykonávat na základě dohody mimo pracovní poměr1. Dohodami mimo pracovní poměr jsou dohoda o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) a dohoda o provedení práce (dále jen „DPP“).


Základní rozdíl mezi nimi spočívá v různých limitech rozsahu práce vykonávané na jejich základě. Zatímco v případě DPP nesmí být překročeno 300 hodin za kalendářní rok, v rámci DPČ je možno vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele (u zaměstnavatele s jednosměnným provozem a klasickou 40 hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou to bude 20 hodin týdně). U DPP není podmínkou, aby byla sjednána pro výkon určité časově ohraničené práce nebo konkrétního pracovního úkolu. Stejně jako DPČ nebo pracovní poměr tak může být DPP uzavřena na výkon pravidelné opakující se činnosti (např. i administrativní práce apod.).


Hlavní výhodou institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je jejich flexibilita, neboť zákoník práce pro ně upravuje řadu podstatných výjimek z aplikace pravidel platících pro pracovní poměr, o kterých bude pojednáno dále. Ochrana zaměstnanců je pak dána limitem rozsahu práce konané v rámci dohod mimo pracovní poměr.


Co do výčtu povinných náležitostí dohod je zákoník práce poměrně stručný. Obě dohody musí být uzavřeny v písemné formě. V DPP musí být uvedena jen doba, na kterou se dohoda uzavírá. Je logické, že by DPP měla obsahovat specifikaci prací, které mají být vykonávány (což je primárně v zájmu zaměstnance, aby věděl, k čemu se zavazuje). Mezi povinnými náležitostmi DPP ale konkretizace prací uvedena není. V DPČ musí být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ani v jedné z dohod tak nemusí být uvedeny náležitosti, které musí být upraveny v pracovní smlouvě, kterou se zakládá pracovní poměr (den nástupu do práce a místo výkonu práce). Při sepisu dohod není možno pominout § 138 zákoníku práce, podle kterého se výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednávají v DPP nebo v DPČ (nejde však o povinnou náležitost dohod). V zájmu jistoty obou stran dohod je ale více než vhodné upravit nad rámec povinných náležitostí další pravidla, na jejichž základě se zaměstnanec zavazuje práci vykonávat a zaměstnavatel její výkon odměňovat.


Rozsah práce a doba trvání dohod

Jak v DPP, tak i v DPČ musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Je třeba rozlišovat údaj o době trvání dohody a údaj o rozsahu práce, který bude v jejím rámci vykonáván. Doba trvání dohody může být sjednána jako určitá (tedy omezená časově – trváním do určitého data či jinak – např. provedením určitého pracovního úkolu), tak i jako neurčitá. Pokud bude dohoda (oba typy) uzavřena na dobu určitou, neplatí pro ně zákaz řetězení pracovního poměru (tzv. pravidlo třikrát a dost), tedy dohody lze uzavírat i opakovaně. Pokud bude dohoda uzavřena na dobu neurčitou, je třeba doporučit, aby zaměstnanec a zaměstnavatel při jejím uzavření zvážili možné způsoby jejího jednostranného ukončení (dohodou lze jakýkoli pracovněprávní vztah ukončit kdykoli). Občas je možné se setkat s názorem, že DPP je možno uzavřít jen na dobu určitou, a to konkrétně na dobu maximálně do konce konkrétného kalendářního roku. Tento názor je dovozován z limitu práce, kterou je možno na jejím základě vykonávat (300 hodin), jež je posuzován právě za období jednoho kalendářního roku, a je zcela mylný. I DPP je možno uzavřít na dobu neurčitou či na jinak omezenou dobu určitou (kterou je následně možné smluvně prodlužovat).


Maximální rozsah práce vykonávané na základě DPP je 300 hodin za kalendářní rok. Do započítávaného rozsahu práce se přitom musí kalkulovat i s prací vykonávanou případně v rámci téhož kalendářního roku u stejného zaměstnavatele na základě jiné DPP (nerozhodno, zda jde např. o dvě paralelní DPP na jiný druh práce nebo o dvě navazující DPP se stejným druhem práce - sčítá se vše). Pokud by zaměstnanec měl uzavřenu jinou DPP s jiným zaměstnavatelem, samozřejmě se k tomu nepřihlíží a do limitu se druhá z dohod nezapočítává ani u jednoho ze zaměstnavatelů.


Rozsah práce na základě DPČ je omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby, a to nikoli pevně, tedy v rámci každého týdne, ale v průměru za vyrovnávací období. Vyrovnávací období je vymezeno dobou, na kterou byla DPČ sjednána, maximálně však obdobím 52 týdnů. Splnění limitu je třeba kontrolovat v souladu s pravidlem upraveným v § 350a zákoníku práce, podle něhož se týdnem rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. V rámci každého období 364 po sobě jdoucích dnů trvání DPČ (pokud je DPČ uzavřena na takto dlouhé nebo delší období) tak musí být dodrženo pravidlo, podle kterého počet odpracovaných hodin připadajících na jeden týden vychází v průměru na maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele (jak už bylo uvedeno, jde obvykle o 20 hodin, ale může jí také o nižší počet, pokud je stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele kratší). Logicky tedy platí, že v jednom týdnu může zaměstnanec odpracovat více, pokud v jiném odpracuje méně tak, aby průměr vycházel podle uvedeného mechanismu. Pochopitelně není možno zákonný limit obcházet tím, že by byla DPČ sjednána účelově na delší období, než je skutečná potřeba práce (např. na dobu odpovídající maximálnímu vyrovnávacímu období, tedy na 52 týdnů) a zaměstnanec by následně pracoval pouze v první polovině doby trvání dohody (fakticky tedy na plný úvazek) se záměrem se tímto způsobem na konci vyrovnávacího období dostat do rámce poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Naopak by za obcházení zákona neměla být shledána situace, kdy v průběhu období, na které byla DPČ uzavřena, dojde v souladu se zákonem k ukončení DPČ (např. ze strany zaměstnance) a při konečném posouzení vykonaného rozsahu práce bude zjištěno, že kvůli kratšímu (než původně plánovanému) vyrovnacímu období bude limit poloviny stanovené týdenní pracovní doby překročen.


Zaměstnavatel dále musí při přidělování práce respektovat pravidlo, že výkon práce nepřekročí 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Toto pravidlo platí i pro DPP. Na rozdíl od DPP pro DPČ neplatí, že se do maximálního rozsahu práce započítává také práce vykonaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné DPČ. Teoreticky tak zaměstnanec může vykonávat práci pro téhož zaměstnavatele v rozsahu plné stanovené týdenní pracovní doby, ale musí jít o dva (či více) zcela odlišné druhy práce vykonávané na základě dvou (či více) samostatných DPČ. Je zřejmé, že pokud by se zaměstnavatel pokusil pravidlo maximálního rozsahu obejít tím, že by uzavřel dvě či více DPČ s jedním zaměstnancem, ale fakticky by zaměstnanec vykonával jen jeden a tentýž druh práce, šlo by o obcházení zákona a zaměstnavatel by tak riskoval postih za překročení stanoveného limitu.


Překročení stanovených limitů může znamenat naplnění skutkové podstaty přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (zaměstnavatel nezajistí, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě DPP nebo DPČ). Za tento přestupek hrozí dle § 12 odst. 2 písm. c) a § 25 odst. 2 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, zaměstnavateli pokuta až do výše 2 000 000,- Kč. Překročení stanoveného limitu rozsahu vykonané práce tak rozhodně nezpůsobí neplatnost takové dohody ani její automatické ukončení, jak se v některých názorech objevuje (jak již bylo uvedeno, doba trvání dohody a limit rozsahu práce jsou dvě zcela odlišné skutečnosti).


Výjimky oproti pracovnímu poměru

Flexibilitu vztahu založeného DPČ nebo DPP umožňují výjimky z pravidel upravených zákoníkem práce pro pracovní poměr. Výčet výjimek obsahuje ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce. Je sice možné, aby si strany sjednaly, že se na pracovněprávní vztah mezi nimi budou vztahovat i tyto výjimky či některé z nich, pak je ale nutné, aby upravily podmínky jejich aplikace pro každou z nich konkrétně a při zachování základních zásad pracovněprávních vztahů upravených v § 1a zákoníku práce. Na práci konanou na základě dohod mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, vyjma:


  1. převedení na jinou práci a přeložení,

  2. dočasného přidělení,

  3. odstupného,

  4. pracovní doby a doby odpočinku; výkon práce na základě dohod však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

  5. překážek v práci na straně zaměstnance,

  6. dovolené,

  7. skončení pracovního poměru,

  8. odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a

  9. cestovních náhrad.

Rozsah tohoto článku nedovoluje rozvést podrobně všechny výjimky. Zaměříme se tedy na ty hlavní, díky kterým se vztah z dohod označuje oprávněně za flexibilní.


Ukončení dohod, odstupné

Jak dohody, tak i pracovní poměr lze rozvázat z vůle obou stran dohodou. Pokud však chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr a zaměstnanec se skončením nesouhlasí, může zaměstnavatel využít pouze několik možností nabízených zákoníkem práce, jak pracovní poměr ukončit. Když pomineme rozvázání pracovního poměru ve zkušební době, které může zaměstnavatel učinit i bez udání důvodu (vejde-li se do sjednané zkušební doby), má k dispozici výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru. Oba tyto způsoby jsou vázány na zákoníkem práce vyjmenované důvody, které musí být v daném případě dány, jinak bude takové právní jednání zaměstnavatele neplatné. Typickým a zřejmě nejčastějším řešením situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance buď skutečně nadále nepotřebuje, nebo s ním je nespokojen, ale není schopen doložit či ani specifikovat konkrétní důkazy příčin jeho nespokojenosti, je výpověď z tzv. organizačních důvodů2. I existenci organizačních důvodů však zaměstnavatel musí být schopen prokázat a výpověď správně načasovat a ne vždy se mu to povede (např. pokud dá výpověď předčasně tak, že pracovní poměr má skončit ještě ve chvíli, kdy organizační změna není účinná, nebo pokud chce ve skutečnosti jednoho zaměstnance nahradit jinou osobou, tedy konkrétní práci je i nadále schopen přidělovat, neboť ji potřebuje ke své činnosti). Skončení pracovního poměru z organizačních důvodů je pak spojeno s povinností zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné3 a musí být dodržena výpovědní doba, která je ze zákona minimálně dvouměsíční (v pracovní smlouvě může být sjednána delší).


Existenci takového důvodu pro rozvázání DPČ nebo DPP zaměstnavatel ale hledat a ani prokazovat bez dalšího nemusí. Zákoník práce umožňuje, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel způsob zrušení vztahu založeného dohodami sjednali dle uvážení. Nesjednají-li si to, platí, že krom dohody může být vztah založený jak DPČ, tak i DPP zrušen výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu (tedy stačí pouze formulace: „Vypovídám tímto dohodu o pracovní činnosti/o provedení práce“), a to s patnáctidenní výpovědní dobou počínající dnem, kdy byla výpověď doručena. V DPČ i v DPP pak zákoník práce umožňuje sjednat možnost okamžitého zrušení. Toto však povoluje vázat pouze na případy, kdy je možno zrušit i pracovní poměr. Není-li tedy způsob rozvázání dohody sjednán přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, může kterákoli strana dohodu zrušit výpovědí ve výrazně kratší době, než je tomu u pracovního poměru, a zaměstnavatel nemusí hledat a prokazovat důvod, proč tak učinil. Na odstupné pak zaměstnanci vznikne nárok, jen pokud bude přímo sjednán v dohodě (nebo v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpisu zaměstnavatele).


Odměňování, cestovní náhrady

Výše odměny z dohody se upravuje v dohodě, jak již bylo řečeno výše. Na vztah z dohod se neaplikují ustanovení zákoníku práce o odměňování zaměstnance v pracovním poměru s výjimkou ustanovení o minimální mzdě (kde je třeba vzít v potaz, že se minimální mzda stanovená nařízením vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění, vztahuje k práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tedy 40 hodin týdně). Nedosáhne-li odměna z dohody minimální mzdy, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci doplatek k odměně. Odměna může být sjednána měsíčně, hodinově či v návaznosti na splnění jednotlivých pracovních úkolů. Zaměstnavatel není povinen bez výslovného ujednání se zaměstnancem (či závazku v kolektivní smlouvě či vnitřním předpise) zaměstnanci vyplácet žádné příplatky k odměně, které by jinak zaměstnanec mohl nárokovat, pokud by byl v pracovním poměru (za práci přesčas, ve svátek, v sobotu a v neděli a další). Zaměstnavatel je při sjednání či stanovení (pokud by odměna nebyla sjednána, ale stanovena zaměstnavatelem jednostranně) výše odměny z dohody vázán povinností upravenou v § 110 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Není tedy možné, aby dva zaměstnanci vykonávající zcela srovnatelnou práci dostávali jinou výši mzdy/odměny jen s odkazem na to, že jde o odlišné typy pracovněprávního vztahu. Stejný závěr lze ostatně dovodit i z § 16 zákoníku práce (povinnost rovného zacházení se zaměstnanci).


Cestovní náhrady je možné zaměstnanci činném na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytnout pouze v případě, že bylo toto právo sjednáno. Pro tento účel je ale nutné sjednat zároveň místo pravidelného pracoviště zaměstnance (při jehož opuštění za účelem plnění pracovních povinností vzniká nárok na cestovní náhrady). Má-li zaměstnanec sjednáno v DPP právo na cestovní náhrady, platí, že na ně vzniká nárok, pokud opustí při plnění pracovních úkolů obec svého bydliště (a není tedy třeba pravidelné pracoviště sjednávat).


Pracovní doba, dovolená

Velmi podstatnou výjimkou oproti pracovnímu poměru je smluvní volnost týkající se pracovní doby zaměstnanců. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnancům pracujícím pro něj na základě dohod pracovní dobu (a zaměstnanec tak naproti tomu nemá právo na přidělování práce v rozsahu takto rozvržené pracovní doby). Poměrně často se sjednává povinnost zaměstnanců nastoupit k výkonu práce z dohod tzv. na zavolanou (tedy zaměstnavatel je povolá do práce teprve tehdy, když jejich práci potřebuje). Je tedy na zaměstnanci, aby si vyjednal podmínky, za nichž se dozví, že má práci konat a v jakém rozsahu. Zaměstnavatel je limitován pouze již zmíněným pravidlem, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.


Vyloučena je rovněž aplikace ustanovení o dovolené. Nic ovšem nebrání zaměstnanci a zaměstnavateli nárok zaměstnance na dovolenou v DPČ nebo v DPP sjednat.


Překážky v práci na straně zaměstnance

Pokud není sjednáno jinak, nemá zaměstnanec v rámci DPČ a DPP právo na pracovní volno či náhrady při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci (§ 199 zákoníku práce). Zákoník práce ale stanoví, že i v rámci dohod musí být dodržena úprava dle § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce, tedy povinnost zaměstnavatele omluvit zaměstnance při důležitých osobních překážkách v práci (dočasná pracovní neschopnost, mateřská, rodičovská dovolená, ošetřování člena domácnosti a v dalších případech specifikovaných v § 191 zákoníku práce). Zaměstnanci pracujícímu na základě DPČ nebo DPP přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (či karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce. Pro účely poskytování této náhrady musí zaměstnavatel formálně určit rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn. Může to být trochu matoucí, ale jde skutečně jen o formální rozvrh, který není podkladem pro práci zaměstnance, ale jen pro účely výpočtu náhrad (jak pracovní dobu zaměstnavatel rozvrhne, ovlivní výplatu náhrad při pracovní neschopnosti). Rozvrh je samozřejmě dobré stanovit podle skutečného předpokladu potřeby práce zaměstnance, aby následně zaměstnavatel neplatil náhradu za dny, v nichž by zaměstnance ve skutečnosti nepotřeboval.


Co mají strany zvážit při uzavření dohody

Závěrem nabízíme demonstrativní výčet náležitostí, u nichž považujeme za vhodné, aby byly v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr zahrnuty, resp. aby jejich sjednání obě strany DPČ nebo DPP při uzavření dohody alespoň zvážily (pohled na vhodnost zahrnutí konkrétního ujednání se samozřejmě u zaměstnance a zaměstnavatele bude lišit):

    • druh vykonávané práce (povinná náležitost u DPČ)
    • rozsah prací (povinná náležitost u DPČ)
    • místo výkonu prací (praktické zejména pro zaměstnance)
    • doba trvání dohody – určitá či neurčitá (povinná náležitost u obou dohod)
    • případné rozvržení pracovní doby pro účely skutečného výkonu práce (praktické pro zaměstnance, svazující pro zaměstnavatele)
    • podmínky a způsoby skončení pracovněprávního vztahu (pokud nebude sjednáno, platí zákon, tedy možnost ukončení dohodou a výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou)
    • výše odměny z dohody a jejísplatnost
    • případný nárok na dovolenou (výhodné pro zaměstnance)
    • případné cestovní náhrady včetně pravidelného pracoviště u DPČ (výhodné pro zaměstnance)
    • případný nárok na odstupné (výhodné pro zaměstnance)
    • případné právo zaměstnance na tzv. jiné důležité osobní překážky v práci (výhodné pro zaměstnance)

    Mimo rámec dohod je pak nutné, aby zaměstnavatel určil formální rozvržení týdenní pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady odměny při pracovní neschopnosti (§ 194 zákoníku práce).

    I v rámci dohod mimo pracovní poměr může být vykonávána práce, při které může zaměstnanec hospodařit s hodnotami, které je povinen vyúčtovávat (typicky hotovost, zboží, zásoby materiálu). V takovém případě lze jen doporučit uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 a násl. zákoníku práce). Stejně tak lze na dohody mimo pracovní poměr aplikovat § 255 zákoníku práce zvyšující odpovědnost zaměstnance za věci svěřené mu k výkonu práce na základě písemného potvrzení.


    Článek byl zpracován pro magazín EPRAVO.CZ autorkami:



    Mgr. Veronika Bočanová, advokátka

    Šárka Krejčíčková, právní praktikantka


    Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.

    Lazarská 11/6

    120 00 Praha 2



    1 Viz § 232 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 1. 1. 2007.

    2 Výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce.

    Ustanovení § 67 zákoníku práce.